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罢免的权术

时间:2012.04.19

       选择和任用干部,是领导者带队伍的重要内容。这一方面,研究成果很多,但有任用就有罢免,如何处理好罢免行动,倒是讨论得较少。
       将一个人安排在某个位置上,有其理由;同样,罢免这个干部,也要有理由和分寸。任用干部的标准,在我看来无非三条:第一,是忠诚;第二,是品性;第三,是才能。这三条只是罗列,没有排序的意思。对于不同的领导者,在不同的时期,针对不同的岗位,针对不同的组织目标,对一个岗位的用人要求在排序上就会不同。我们常常看到有些领导会用一些庸人,这些人水平低,大家不服气。但我们也要看到这种人往往“属狗”,忠诚是他们的核心竞争力。领导用这样的人,自有他的打算。这就好比一场球赛,排兵布阵的人并不要求每个球员都是林书豪,否则怎么会“飞鸟尽、良弓藏”,以及“卸磨杀驴”。总之,正如用人是有尺度的,罢免属下也有其尺度,当领导者所期待的东西得不到了,罢免的时刻就来临了。
       导致罢免行动的原因多种多样。比如,环境变了,属下的能力跟不上岗位的需要;比如,属下有了点小成绩,就有了野心,虽然能干却不那么听话。这些原因来自于属下,但也可能源自领导者。比如,领导发现自己最初看错人了;再比如,领导在新情况下对组织目标、队伍布局有了新想法。
       罢免是干部调整最硬的一种形式。温柔一点的方式有“挪开”和“架空”两种。较轻的一种是“挪开”,这往往用在那些忠诚有余但能力不足的干部身上,有时也用于权力斗争中暂时失势者身上。比如,调到一个看似无关紧要的部门先挂起来。被调离的人这时需要有大局观,要忍得住,能够不消沉。因为只要与领导者的基本关系和忠诚认同还在,总有东山再起的机会。历史上有些天生“做狗”的人,就是在这个时候忍不住,甚至自杀成仁,留下了千古遗憾。
       架空,是调整属下的另一种方式。我们常常见到的“明升暗降”就属于这一类。最近几年,脱产学习或出国考察,也成为架空干部的一种方式。我自己教过不少脱产干部的课程,也亲身参加过一些学习班,发现这些政府或企业脱产学习的干部其实有两种:一种是确实以学习为目的,领导安排学习是为了充电,然后更好地使用;但也有不少人是要给别人腾地方。
       罢免,是调整属下最严厉的方式。这通常是因为属下在忠诚方面出了问题。比如,有人功高盖主,有人密谋造反,有人野心膨胀。我曾见识过一家知名企业的少帅,因急于获得大位,私下里搞了点秘密活动,被那些专靠“忠诚”吃饭的干部添油加醋告了御状。领导思量再三,决定罢免。罢免又有两种形式:一种叫“高举高打”;一种叫“高高举起、轻轻放下”。
       在中国的企业氛围下,你除非是不干事,只要干事,哪有十全十美、完全合规的人?而领导的高明之处就在于平时安排眼线,收集证据,在放权的同时不乏牵制手段。有的领导甚至会动用法律手段,把所有材料往检察院一交,被拿下者只能在牢里进行反思和历练了。
       领导者在罢免属下时有个关键工作,就是要做足功课、做好舆论安排,要师出有名。舆论环境无论是事前铺垫的,还是事后披露的,都要证据确凿,以理服人,让旁观者觉得被罢免的人就是大逆不道,罢免他是顺应了组织发展的需要。在中国的文化环境中,这种舆论安排其实特别微妙:很多时候,说出来的并不是真相,而真正的故事却只能做、不能说。总之,罢免属下是领导者的一个基本功,操作上不能随意为之,需要慎重安排。

来源:《中国企业家》


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